Das Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 hat den Rahmen für die Unterstützung bei der beruflichen Umorientierung grundlegend überarbeitet. Die Umorientierungsphase, die am 1. Februar 2026 in Kraft tritt, ersetzt die Pro-A und die kollektiven Übergänge durch ein einheitliches System. Für Arbeitgeber, die den Austritt oder die Umorientierung ehemaliger Mitarbeiter verwalten, verändert diese gesetzliche Regelung die Art und Weise, wie die Wege strukturiert, die Finanzierungen mobilisiert und die Akteure koordiniert werden.
Umorientierungsphase: Was das Gesetz von 2025 für den Arbeitgeber ändert
Das neue System vereint zuvor getrennte Mechanismen. Wo der Arbeitgeber zwischen Pro-A, beruflichem Übergangsprojekt und kollektiven Übergängen abwägen musste, hat er jetzt einen einheitlichen Rahmen, der für jeden Mitarbeiter gilt, unabhängig von Alter oder Qualifikationsniveau.
Die Erweiterung endet nicht beim Kreis der Begünstigten. Die Umorientierungsphase kann sowohl interne Mobilität als auch externe Mobilität anstreben. Wir empfehlen, nicht mehr in Begriffen wie “Umschulung” zu denken, sondern in Bezug auf Wege, auch wenn der Mitarbeiter das Unternehmen bereits verlassen hat.
Eine weitere Neuerung: Die Umorientierung ist nicht mehr auf einen Urlaub oder eine Ausbildung außerhalb der Arbeitszeit beschränkt. Das System erlaubt jetzt eine Kombination aus Ausbildung, Unternehmensaktivität, Fernunterricht und Präsenzunterricht. Diese Flexibilität ermöglicht es, praxisnahe Wege zu gestalten, die auf jedes Profil zugeschnitten sind, was einen konkreten Hebel darstellt, den Plattformen wie formersessalaries.com in ihre Logik der Unterstützung ehemaliger Mitarbeiter integrieren.
Ein hybrides Umorientierungsprogramm aufbauen: Ausbildung, Unternehmen und Fernunterricht
Die Kombination aus Ausbildung, Unternehmensaktivität und Fernunterricht ist kein Gimmick. Sie reagiert auf eine operationale Einschränkung: Ein Mitarbeiter am Ende seines Vertrags oder der kürzlich das Unternehmen verlassen hat, kann nicht immer sechs Monate lang Vollzeit an einem Ausbildungsblock teilnehmen. Familiäre Verpflichtungen, der Bedarf an Zwischenverdiensten, geografische Entfernung zum Ausbildungszentrum – all dies wirkt sich auf die Abschlussquote der Wege aus.
Wir beobachten, dass die erfolgreichsten Wege drei Modalitäten kombinieren:
- Präsenzmodule mit zertifizierender Ausbildung, die sich auf technische Fertigkeiten oder praktische Übungen konzentrieren, die der Fernunterricht nicht abdecken kann.
- Asynchrone Fernunterrichtseinheiten zur theoretischen Kompetenzentwicklung, mit einem Tempo, das auf die persönlichen Einschränkungen des Begünstigten abgestimmt ist.
- Phasen der Einarbeitung oder Unternehmensaktivität (Praktika, kurze Einsätze), die die Übereinstimmung zwischen dem Projekt und der Realität des angestrebten Berufs validieren.
Die Rolle des ehemaligen Arbeitgebers endet nicht mit der Unterzeichnung der Trennung. Die Bereitstellung eines detaillierten und aktuellen Kompetenznachweises erleichtert die Positionierung des Mitarbeiters im richtigen Ausbildungsniveau und reduziert die Gesamtdauer des Weges.
Finanzierung der Umorientierung ehemaliger Mitarbeiter: CPF, Arbeitgeber und Betreiber miteinander verbinden
Die finanzielle Struktur bleibt der Hauptknackpunkt. Der CPF allein deckt selten die Gesamtkosten einer langen zertifizierenden Ausbildung. Die Verbindung zwischen dem persönlichen Ausbildungsfonds, einer Aufstockung des ehemaligen Arbeitgebers und den Mitteln der Kompetenzanbieter (OPCO) erfordert präzise Ingenieurarbeit.
Erster Schritt: Überprüfen Sie den CPF-Saldo des Mitarbeiters vor seinem Austritt. Eine im Rahmen der einvernehmlichen Trennung verhandelte Arbeitgeberaufstockung kann die Lücke zwischen dem verfügbaren Saldo und den tatsächlichen Kosten der Ausbildung schließen. Dieser Punkt wird im Voraus verhandelt, nicht nach der Unterzeichnung.
Zweiter Hebel: Die OPCO finanzieren einen Teil der Umorientierungsphase, auch für externe Mobilitäten. Der Antrag muss die Kohärenz zwischen dem Projekt des Mitarbeiters, den erworbenen Kompetenzen und dem angestrebten Beruf nachweisen. Ein schlecht strukturiertes Dossier mit einem unklaren Projekt oder einer Ausbildung ohne Bezug zum vorherigen Weg wird abgelehnt.
Häufige Fehler bei der Erstellung des Finanzierungsantrags
Der erste Fehler besteht darin, die Ausbildung auszuwählen, bevor das Projekt definiert ist. Der Antrag sollte vom Zielberuf ausgehen und zur Ausbildung hinführen, nicht umgekehrt. Die Finanzierungsstellen bewerten die Kohärenz des Gesamtweges, nicht die intrinsische Qualität der Ausbildungsorganisation.
Der zweite Fehler betrifft den Zeitplan. Einen Antrag nach Vertragsende einzureichen, ohne die Bearbeitungsfristen (oft mehrere Wochen) vorhergesehen zu haben, schafft eine Unterbrechung im Weg. Die finanzielle Struktur muss vor dem tatsächlichen Austrittsdatum abgeschlossen sein.
Kompetenzbilanz und Beratung zur beruflichen Entwicklung: zwei Werkzeuge, die nicht verwechselt werden sollten
Die Kompetenzbilanz und die Beratung zur beruflichen Entwicklung (CEP) werden oft als austauschbar dargestellt. Das sind sie nicht.
Die CEP ist ein kostenloser Dienst, der für jeden Erwerbstätigen zugänglich ist und dabei hilft, ein Projekt zu formalisieren. Sie erstellt kein tiefgehendes Diagnosetool für technische Kompetenzen. Die Kompetenzbilanz hingegen ist eine strukturierte Dienstleistung (in der Regel über mehrere Wochen), die zu einem nutzbaren Zusammenfassungsdokument für einen Finanzierungsantrag führt.
Für einen ehemaligen Mitarbeiter, dessen Projekt noch unklar ist, empfehlen wir, mit der CEP zu beginnen, bevor eine Kompetenzbilanz durchgeführt wird. In eine Bilanz zu investieren, während der Zielsektor nicht identifiziert ist, führt zu einem generischen Dokument, das wenig hilfreich ist, um einen Geldgeber zu überzeugen.
- Die CEP dient dazu, Möglichkeiten zu erkunden, zukunftsträchtige Sektoren zu identifizieren und die Machbarkeit des Projekts zu überprüfen.
- Die Kompetenzbilanz kommt ins Spiel, sobald der Zielsektor definiert ist, um die übertragbaren Fähigkeiten und die zu schließenden Lücken präzise zu kartieren.
- Der Finanzierungsantrag stützt sich auf die Ergebnisse der Bilanz, um die Kohärenz des Weges nachzuweisen.
Die Unterstützung eines ehemaligen Mitarbeiters in der Umorientierung basiert auf einer präzisen Abfolge: Projektdefinition, Kompetenzdiagnose, finanzielle Strukturierung und dann Eintritt in die Ausbildung. Eine Umkehrung oder das Auslassen eines Schrittes verlängert den Weg und schwächt die Finanzierung. Die 2026 eingeführte Umorientierungsphase bietet einen flexibleren Rahmen, vorausgesetzt, sie wird methodisch genutzt.
